Es relevante hablar de cultura organizacional,
sólo si pensamos la organización como un sistema-entorno. Cualquier sistema es
dependiente o codependiente de un entorno que en una síntesis mayor configura
otro sistema. Se debe señalar que en toda relación entre un sistema y su
entorno existe una coherencia básica, por cuanto el primero extrae gran parte
de sus características del segundo, concretamente la cultura organizacional
extrae parte importante de sus premisas de la sociedad en la que la
organización se encuentra.
La cultura organizacional
se refiere a las presunciones y creencias básicas compartidas por los miembros
de la organización. Estas creencias operan de manera inconsciente
definiendo la visión que los miembros de la organización tienen de ella y de
sus relaciones con el entorno; y han sido aprendidas como respuestas a los
problemas de subsistencia en el entorno y a los propios de la integración
interna de la organización.
Paradigma organizacional:
Las organizaciones “son como son” y los miembros de la
organización difícilmente pueden imaginar
que pudieran ser o haber sido de otra manera o forma. Es comprensible entonces que el intento de cambio de
una cultura determinada no es asunto de implantar un nuevo modelo cultural,sino
conducirlo a través de un proceso de cambio planificado. De esta manera, se vuelve
relevante la perspectiva de la organización que aprende.La era actual, considerada la era
del conocimiento, impondrá un cambio continuo sobre las organizaciones en orden
a que éstas mejoran la conformidad de la calidad del producto-servicio; reaccionan rápidamente a la dinámica evolutiva del
mercado y de los requisitos de los clientes o beneficiarios; generan nuevas
ideas que se convierten en innovaciones; exploran y explotan los
mercados nacientes, creando nuevos negocios o fuentes de ingresos; crear nuevos
procesos comerciales y estructuras de organización.
La cultura organizacional se manifiesta en:
- Las formas en que la organización lleva a cabo sus actividades, trata a sus empleados, clientes y la comunidad en general
- El grado en que se permite la autonomía y la libertad en la toma de decisiones, el desarrollo de nuevas ideas, y la expresión personal
- Cómo se ejercita el poder y como fluye la información a través de su jerarquía
- La fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos.
Cultura fuerte vs débil
Existe una cultura fuerte en que el personal cuando responde a los estímulos debido a su adaptación a los valores de la organización. En tales ambientes, las culturas fuertes ayudar a las empresas a funcionar como máquinas bien engrasadas.
Por el contrario, hay una cultura débil cuando hay poca alineación con los valores de la organización y el control debe ser ejercido a través de procedimientos exhaustivos y la burocracia.
Donde la cultura es fuerte, la gente hace las cosas porque creen que es lo que hay que hacer, hay un riesgo de otro fenómeno, pensamiento de grupo. "Pensamiento de grupo", fue descrito por Irving L. Janis. Lo definió como "... una forma fácil y rápida para hacer referencia a un modo de pensar que las personas realizan cuando están profundamente involucrados en un grupo interno de cohesión, cuando los esfuerzos de los miembros de la unanimidad anulan su motivación para evaluar de manera realista las alternativas de acción". Este es un estado donde la gente, incluso si tienen ideas diferentes, no desafía el pensamiento organizacional, y por lo tanto hay una menor capacidad de pensamiento innovador. Esto podría ocurrir, por ejemplo, donde hay una gran dependencia de una figura carismática central en la organización, o cuando hay una creencia en los valores evangélicos de la organización, o también en los grupos donde el clima es agradable en la base de su identidad (evitación de conflictos). Los miembros que son desafiantes con frecuencia son rechazados o vistos como una influencia negativa en el resto del grupo, porque traen conflicto.
Las organizaciones innovadoras necesitan de personas que estén dispuestas a desafiar el status quo- ya sea el pensamiento de grupo o de la burocracia, y también necesitamos procedimientos para aplicar las nuevas ideas de manera eficaz.
Clima Organizacional
La empresa busca constantemente la mejora en sus procesos productivos, en donde el clima organizacional tiene un papel de suma importancia.
El clima en las organizaciones comprende las relaciones que se llevan a cabo entre los distintos actores de la empresa constituyendo el ambiente en donde los empleadosdesarrollan sus actividades. El clima organizacional puede ser un vínculo positivo dentro de la organización o un obstáculo en su desempeño.
Relacionado con el clima organizacional, los factores internos y externos de la organización afectan el desempeño de los integrantes de la empresa. Esto es así porque las características del medio de trabajo que son percibidas por los trabajadores de forma directa o indirecta influyendo en cierto modo en su comportamiento y rendimiento en el trabajo.
A continuación, mencionamos las características del clima organizacional:
- El clima organizacional se refiere a las características del entorno en donde se desempeña la organización, las cuales pueden ser internas o externas.
- Las características del entorno son percibidas directa o indirectamente por los miembros de la organización, determinando el clima organizacional.
- El clima organizacional junto con las estructuras y los integrantes de las organizaciones forman un sistema organizacional dinámico.
Un buen clima organizacional tendrá consecuencias positivas en la empresa, las cuales van a estar definidas en cómo las personas perciben el ambiente interno y externo de la organización.
Consecuencias del clima organizacional
Las consecuencias positivas pueden ser el logro, la afiliación, el poder, la productividad, la satisfacción, la integración, la retención de talentos, la mejor imagen de la empresa, entre muchas otras. Cuanto mejor es el clima laboral, mayores son las consecuencias positivas y mejor se aprecian tanto dentro como fuera de la organización.
Con respecto a las consecuencias negativas se pueden mencionar la inadaptación, el absentismo, la baja productividad, el malestar en el trabajo, entre otras. Estas se producen cuando el clima es malo.
Un buen clima dentro de la empresa puede suponer muchos beneficios:
-Mayor rendimiento laboral
-Mayores beneficios para la empresa
-Menor absentismo laboral
-Se favorece el trabajo en equipo
-Menor rotación de trabajadores
-Los talentos permanecen en la empresa
-Mayor satisfacción en el trabajo
-Mayor integración por parte de los trabajadores
-Los trabajadores colaboran más y dan buenas ideas
-Mejora la imagen de la empresa
-La empresa se adapta mejor a entornos competitivos y se enfrenta mejor a los cambios
-Se consiguen los resultados propuestos
Factores que influyen en el clima organizacional
- Relaciones entre compañeros
- Relaciones entre personal y jefes
- Líder y estilo de liderazgo
- Comunicación interna (y externa)
- Espacio de trabajo
- Condiciones de trabajo
- Motivación en la empresa
- Política salarial
- Imagen de la empresa de cara al exterior
- La propia forma de estar y sentir de la persona
- Factores no relacionados con el puesto de trabajo
Escalas del clima organizacional
Dentro de una organización se pueden encontrar diversas escalas del clima organizacional:
La estructura
Representa la percepción que tienen los miembros de la organización sobre la cantidad de reglas, los procedimientos, los trámites, las normas, los obstáculos, entre otras limitaciones.
La responsabilidad
Es la percepción que tienen los miembros de la organización sobre la autonomía en la toma de decisiones.
La recompensa
Es la percepción que tienen los miembros de la organización sobre la recompensa recibida por la tarea realizada.
El desafío
Se refiere a los riesgos que deben afrontar en el desarrollo de los objetivos organizacionales.
Las relaciones
Son las percepciones de los miembros de la empresa sobre el ambiente de trabajo, es decir las buenas relaciones entre pares y subordinados.
La cooperación
Es lo que sienten los miembros de la organización sobre la ayuda que reciben de los directivos y los demás integrantes de la empresa. Entre otras.
No hay comentarios.:
Publicar un comentario